Nagroda i premia dla pracownika

Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych. Nagroda przede wszystkim ma charakter uznaniowy, przysługuje pracownikom którzy poprzez wypełnianie swoich obowiązków w sposób wzorowy, przejawiają inicjatywę w pracy oraz podnoszenia jej wydajności. Jednakże należy mieć na uwadze, iż nie każde świadczenie, które nazywane jest „nagrodą”, będzie stanowiło nagrodę w rozumieniu art. 105 k.p. Przede wszystkim to co determinuje charakter gratyfikacji, nie jest nadanie jej nazwy przez pracodawcę, a jej charakter. Istotną kwestią stanowiąca o charakterze nagrody jest także roszczenie pracownika o przyznanie nagrody. Pomijając kwestie na tle dyskryminacyjnym, pracownikowi co do zasady nie przysługuje roszczenie o wypłacenie nagrody. Pracownik w oparciu o własne odczucia oraz swoją ocenę w kwestii wykonywania obowiązków, nie może konstruować roszczenia o wypłacenie przez pracodawcę nagrody. Charakter nagrody powoduje to, iż jako świadczenie o charakterze uznaniowym, przyznawane jest przez pracodawcę na zasadzie zupełnej swobody, dodatkowo można wskazać, iż stanowi instrument stosowany przez pracodawcę, który ma pozytywnie oddziaływać na proces pracy pracownika. Sama kwestia przyznania nagrody przez pracodawcę leży po stronie pracodawcy, jednakże w chwili przyznania nagrody pracodawca zobowiązany jest złożyć w aktach osobowych pracownika zawiadomienie o przyznaniu takiej gratyfikacji. Premia W przepisach kodeksu pracy nie została uregulowana kwestia przyznawania premii, jednakże premia spełnia wymogi innych dodatków, które stanowią składniki wynagrodzenia, które zostały uwzględnione w treści art. 79 k.p. Błędnym rozróżnieniem jest wskazywanie podziału na premie uznaniową( która w konstrukcji swej uznaniowości przypomina nagrodę) oraz premię regulaminową. W kontekście powołanych regulacji prawnych należy mieć na względzie jedynie premię regulaminową, ponieważ premia uznaniowa w swym charakterze za bardzo przypomina i spełnia przesłanki nagrody uregulowanej w art. 105 k.p. , ponieważ jeżeli premia zostaje przyznana na podstawie uznania przez pracodawcę- będzie wówczas stanowić nagrodę. Premia stanowi część wynagrodzenia za prace, a roszczenie pracownika o przyznanie premii powstaje w chwili kiedy zostanie ona określona w odpowiednich aktach np. umowie o pracę bądź regulaminie wynagrodzenia, które co należy podkreślić- z góry przewidują określone i skonkretyzowane wskaźniki przyznawania premii, premia zostanie przyzna kiedy wskaźniki te zostaną spełnione przez pracowników. Należy podkreślić, iż przyznanie pracodawca przyznając premię kieruje się kryterium obiektywnym, konkretnym i sprawdzalnym. Wówczas świadczenia przyznane po spełnieniu opisanych powyżej warunków należy bezsprzecznie kwalifikować jako premię. Dodatkowo należy powołać wyrok Sądu Apelacyjnego z 18. 02.1991. r. ( III Apr 18/90, OSA 1991/2/7), który stwierdził, iż : „wysokość premii (kwotowo lub procentowo), sposób jej ustalenia i warunki nabycia powinny być uregulowane w wewnątrzzakładowych przepisach np. w układzie zbiorowym, regulaminie wynagradzania, a kryteria ich przyznawania powinny być czytelne, jasne, konkretne i sprawdzalne. Dodatkowo należy wskazać, iż jak uznał SN w orzeczeniu z dnia 27 lutego 1991 r. (II URN 103/90) „ jeżeli w zakładowym regulaminie premiowania został zamieszczony ogólny zapis, że premia motywacyjna przysługuje za efektywnie przepracowany czas, to należy przyjąć, że premię otrzyma tylko ten pracownik, który nie opuścił ani jednego dnia pracy, także z powodu choroby”. Agnieszka Wolszczak-Wiśniewska Prawnik ]]>